人力资源管理咨询公司专业化程度相对较高，但也存在弊端，即项目做完不太可能再花费大量时间在落地上，但落地过程其实也很重要。至少得有HR主管级的人员负责衔接，否则很可能造成落地项目不佳。

那么，具体人力资源体系该如何搭建呢？

1、梳理组织架构

人力资源体系肯定是为业务服务的，所以第一步就是做好业务价值链梳理。做价值链梳理有多种分析方法，但借鉴行业通行经验是比较靠谱的做法，毕竟已经有前人在实践中验证过合理性，成本也不高。

当然，借鉴不代表照搬照抄，仍然需要根据公司自身情况进行调整。比如：标杆企业已经在成熟期，专业化程度很高，许多岗位区分较细，但初创公司很可能是多个职能合并一个岗位。

2、确定部门职责、岗位职责

这个部分与梳理组织架构其实是同步进行的，因为只有清晰了部门职责、岗位职责，组织架构才可能梳理清楚。所以到这里只是输出到文本，反复沟通的过程。

个人建议，在这时可把重心暂时放在部门职责上，岗位职责因为是初创企业，变动频率较快，不宜太过复杂，以免浪费过多精力而成效不高。

3、确定薪酬策略

人力资源管理咨询公司通常把薪酬水平分为25分位、50分位、75分位3档，对应落后策略、趋中策略、领先策略。根据企业的发展阶段，策略各不相同。一般企业可以采取更落地的混合策略，即根据情况，核心员工适用领先策略，以吸引优秀人才，普通员工适用趋中或落后策略，以节约人工成本。

4、岗位价值评估

岗位价值评估通行做法是套用美世或海氏的评价体系进行，但如果省时省力，也可以直接套用同行业的通行做法。这一步是为了下一步分级定薪的公平性做准备。

5、薪酬调查、分级定薪

根据岗位价值评估的结果，职级越高，薪酬越高。

6、薪酬结构设计、绩效考核设计

薪酬结构通常区分为基本工资、绩效工资、各项津贴、补贴等，配合绩效考核机制的设计可以把薪酬结构确定出来。